Psychologische Sicherheit im Herbst Blues

Jedes Jahr auf’s Neue im Herbst: die Blätter färben sich bunt, es wird kälter. Viele Unternehmen stehen in den letzten Zügen, die Planung für das neue Jahr abzuschließen. Eine Zukunft, die niemand voraussehen kann. Diese Unsicherheit, die unsere Zukunft umgibt, wird sich in Zeiten von VUCA und BANI auch perspektivisch nicht reduzieren lassen. Das ist das neue Normal.

Viele Menschen suchen in der heutigen Zeit nach Stabilität und Sicherheit in ihrem Umfeld und im Joballtag. Die Sicherheit am Arbeitsplatz geht dabei längst über Vorschriften von Berufsgenossenschaften, interne Handbücher und Regeln hinaus. Neben technischer Sicherheit geht es vielmehr auch um die psychologische Sicherheit der Menschen. Diese kann nur begrenzt zu Papier gebracht werden, weil sie größtenteils eine subjektive Wahrnehmung ist.

Die amerikanische Harvard Professorin Amy Edmondson definiert psychologische Sicherheit so: „Es geht nicht um eine Wohlfühlumgebung, in der sich alle dauernd auf die Schulter klopfen. Es ist die gemeinsame Überzeugung, mich in einer Umgebung zu befinden, die geeignet dafür ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Beispielsweise, Hilfe zu erbitten, einen Fehler zuzugeben oder ein Projekt zu kritisieren. Dadurch werden wir aufgeschlossener, belastbarer, motivierter und ausdauernder. Humor nimmt ebenso zu wie Lösungsfindung und divergentes Denken – der Denkprozess, der der Kreativität zugrunde liegt.” 

Wenn psychologische Sicherheit also so wichtig ist, wie finden Sie heraus, ob sie bei Ihnen im Team, in der Organisation überhaupt existiert?

Folgende Fragen können unterstützen:

  • Fühlen sich Mitarbeitende und Führungskräfte wohl, wenn sie schwierige Fragen, Bedenken und Vorbehalte zu bestimmten Themen, zur Arbeitsweise oder zur Zusammenarbeit ansprechen?
  • Was geschieht, wenn Fehler, Beinaheunfälle, Misserfolge und kritische Zwischenfälle auftreten? Ist die erste Reaktion der Betroffenen, sich von ihnen zu distanzieren, um nicht beschuldigt zu werden, oder werden sie als Chance für das Lernen im Team gesehen?
  • Wie oft geben und erhalten die Menschen in der Organisation Feedback?

Welches Bild zeichnen die Antworten auf diese Fragen nun? Was sind wertvolle Schritte, um psychologische Sicherheit zu fördern?

1. Aufgaben als Lern-, nicht Umsetzungsherausforderung formulieren

Machen Sie deutlich, mit welcher Ungewissheit und Komplexität wir konfrontiert sind. Wir waren noch nie an diesem Punkt und wissen nicht, was passieren wird. Daher sind die Stimmen und Ideen aller Beteiligten wichtig.

2. Eigene Fehler und Fehlbarkeit eingestehen

Erzählen Sie über eigene Fehler der Vergangenheit und den Umgang mit ihnen. Laden Sie Menschen ein, mitzuwirken, denn alleine kann man nicht an alles denken („Vielleicht übersehe ich etwas, ich brauche eure Ideen.“).

3. Neugierde wecken

Wer neugierig sein darf, dem wird Vertrauen entgegengebracht. Stellen Sie viele offene Fragen und fördern Sie, dass Menschen nachforschen und nachfragen.

4. Meetingkultur fördern

Bereiten Sie sich gut vor und holen Themenwünsche vorab ein. Planen Sie genügend Zeit für einen Check In bei Besprechungen, für Nachfragen und kurze Brainstormings ein. Sprechen Sie eher ruhige Kollegen direkt und freundlich an.

5. Feedback geben und einfordern

Fördern Sie Ihre eigene Weiterentwicklung und die der Kollegen durch Feedback. Ermuntern Sie zu neuen Schritten um auf dem Weg zu lernen. Gehen Sie wertschätzend und konstruktiv miteinander um und arbeiten Sie gemeinsam an Verbesserungsvorschlägen.

Haben Sie bei einem Mitarbeitenden das Gefühl, dass er/sie nicht mehr so zufrieden zu sein scheint, im Job? Oder kennen Sie das Gefühl vielleicht auch selbst? Sie merken, dass sich etwas verändert hat und sie Schritte einleiten wollen, damit sie selbst wieder motivierter sind im Job.

Wenn sich jemand mit diesem Gefühl an mich wendet, nutze ich in meiner Coaching Praxis häufig den LINC Profiler. Das Profil basiert auf dem Persönlichkeitsmodell Big Five und gibt auch Auskunft über die eigenen Motive (anhand David McClelland) und die eigenen Komeptenzen.

Denn wenn Sie sich in Ihrem Job nicht mehr so wohl fühlen, kann es gut sein, dass Sie Ihre Motive oder Charaktereigenschaften nicht mehr so gut ausleben können. Häufig ist dann bei meinen Coachees ein erster Impuls “ok, dann muss ich mir wohl jetzt doch mal einen anderen Job suchen”. Ja, das kann EINE Möglichkeit sein und alternativ ist häufig auch das ‘Job Crafting’ eine gute Idee.

Die Wissenschaftlerinnen Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton, die sich seit über 20 Jahren mit dem Thema beschäftigen und es mitentwickelt haben, definieren Job Crafting wie folgt:

‘Job Crafting ist ein Prozess, bei dem Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben auf eine für sie persönlich sinnvolle Weise neu definieren und gestalten.                                                  Diese Veränderungen können wiederum die Sinnhaftigkeit der Arbeit beeinflussen.’

Beim Job Crafting geht es darum, dass Sie eine aktive Rolle bei der Neugestaltung der eigenen Arbeit übernehmen, um wieder zufriedener zu sein. Sie haben die Möglichkeit, Aufgaben, Beziehungen und Schnittstellen und/ oder die Bedeutung der Arbeit zu verändern. Fragen Sie sich:

  • Welche Aufgaben kann ich in mein Arbeitsfeld integrieren oder andere entfernen? Schreiben Sie drei Aufgaben auf, die Sie gerne machen und drei, die Sie lieber weglassen würden (Task Crafting)
  • Mit welcher Person möchte ich gerne mehr zusammenarbeiten und mit welchen weniger? (Relational Crafting)
  • Welche Auswirkungen hat meine Arbeit? Wie zahle ich auf das große Ganze ein? (Cognitive Crafting)

Auf individueller Ebene können Sie sich die o.g. Fragen stellen und diese mit Menschen reflektieren, die Sie gut kennen, um dann nächste Schritte abzuleiten, die Sie mit Ihren Vorgesetzten besprechen. Sie können Job Crafting auch als ganzes Team umsetzen. Häufig passiert es dann, dass Aufgaben und Rollen im Team anders verteilt werden, so dass alle bestmöglich auf den eigenen Interessen und Sträken arbeiten können. Durch Ihr Job Crafting können Sie zudem auch eine ganze Organisation weiterentwicklen: Nehmen wir an, Ihnen liegen Umweltfragen sehr am Herzen und Sie arbeiten in einem Unternehmen, in dem ‘Nachhaltigkeit’ nicht direkter Teil des Leitbildes ist. Suchen Sie innerhalb des Unternehmens nach Möglichkeiten, um zu grünen Initiativen beizutragen. Es können Kleinigkeiten sein, indem Sie Ihre Kolleg/innen dafür sensibilieren, oder Sie können Projekte anstoßen und Graswurzelintiativen gründen, die Potential entfalten, im Unternehmen größere Kreise zu ziehen.

Auch außerhalb der Arbeit können Sie Job Crafting nutzen, indem Sie bestehende Verantwortlichkeiten sinnvoller gestalten, indem Sie diese mit persönlichen Zielen oder Interessen verbinden. Wenn Ihnen z.B. wichtig ist, jungen Menschen etwas mit auf den Weg zu geben, Sie dazu aber im Unternehmen nur wenige Möglichkeiten haben, überlegen Sie, was Sie außerhalb der Arbeit tun können: Vorträge an der Berufsschule halten, Fußballtrainer der D-Jugend werden, sich als Mentor/in zur Verfügung stellen, …

Job Crafting könnte genau das sein, was Sie dabei unterstützt, in Ihre Arbeit wieder mehr Sinn und Leichtigkeit zu bringen.